Как избежать выговора на работе?

В этой статье:

Содержание
  1. Как избежать выговора на работе?
  2. Понятие и правовое регулирование
  3. За какие нарушения применяется выговор
  4. Что такое строгий выговор и в чем его отличие от обычного выговора
  5. Сроки вынесения
  6. Порядок объявления выговора работнику
  7. Правовые последствия
  8. Возможность снятия взыскания
  9. Выговор на работе: последствия и способы обжалования
  10. Что такое выговор?
  11. Причины вынесения и виды
  12. Документальное оформление взыскания
  13. Чем грозит выговор на работе?
  14. Как обжаловать выговор на работе?
  15. Выговор на работе и его возможные последствия
  16. Что означает выговор с точки зрения законодательства
  17. Причины выговоров
  18. Последствия выговора
  19. Разовые финансовые потери
  20. Запрет на поощрения в течение времени действия выговора
  21. Препятствие в повышении квалификации
  22. Приостановка продвижения по службе
  23. Потеря доверия
  24. Подрыв репутации компании
  25. Отражение в документации
  26. Потеря места работы
  27. Можно ли снять выговор?
  28. Что такое дисциплинарное взыскание: как налагается и как применяется на работе, как его избежать — Правовой мир
  29. Выговор на работе и его возможные последствия
  30. Как избежать выговора на работе
  31. Определение
  32. Порядок объявления выговора
  33. Обжалование
  34. Последствия
  35. Оформление приказа о применении взыскания
  36. Решение профкома
  37. Статья 193 ТК РФ регулирует порядок применения дисциплинарных взысканий.
Рекомендуем!  Должностная инструкция разнорабочего на предприятии: права, обязанности, ответственность сотрудника, оформление документа и его образец

Как избежать выговора на работе?

Как избежать выговора на работе?

Работодатель вправе применить к работнику, который не исполняет или исполняет ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, дисциплинарное взыскание. Одной из его форм является выговор.

Понятие и правовое регулирование

Согласно законодательству, работодатель наделен правом на применение дисциплинарного взыскания к работнику, если тот не выполняет или ненадлежащим образом исполняет свои обязанности по трудовому договору, должностной инструкции или локальному нормативно-правовому акту (например, по правилам внутреннего распорядка).

При этом важным условием для наступления дисциплинарной ответственности является предварительное ознакомление сотрудника с указанными правилами под роспись.

Иными словами, если работник не был ознакомлен с содержанием документа с перечнем его должностных обязанностей, то он может быть освобожден от ответственности за их неисполнение.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, различают три базовые формы дисциплинарного взыскания: замечание, увольнение и выговор. Специальными законами могут устанавливаться иные формы дисциплинарной ответственности. Работодателю следует придерживаться законодательно установленных форм взыскания, так если он применит одну из несуществующих форм, то в дальнейшем увольнение за повторный проступок могут признать незаконным.

Такая часто практикуемая работодателем форма взыскания, как наложение штрафа, не может рассматриваться как законный способ наказания работника. Если работодатель будет применять ее к своим работникам, то его могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа. Несоблюдение действующего порядка наложения взыскания грозит работодателю ответственностью по КоАП в размере 1-5 тыс. р. для руководства и 30-50 тыс. р. на юрлицо.

Один дисциплинарный проступок может стать основанием к применению только одной формы взыскания. Например, за опоздание нельзя сделать замечание и объявить выговор одновременно. При этом выговор является достаточно серьезной формой дисциплинарного взыскания, ведь по ст. 81 ТК при повторном выговоре в течение года сотрудника уже можно уволить.

Выговор может быть объявлен только действующим сотрудникам, с которыми не расторгнут трудовой договор. После увольнения работника применения дисциплинарных наказаний не имеет практического смысла. Работодатель к дисциплинарной ответственности не привлекается.

Выговор является одним из способов повышения трудовой дисциплины и играет важные регулирующие и воспитательные функции среди работников.

За какие нарушения применяется выговор

При определении формы дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать тяжесть проступка, степень вины работника, характеристику личности работника и внешние факторы, согласно ч. 5 ст. 192 ТК.

Выговор считается «средней», с точки зрения строгости, мерой наказания. Самой строгой формой наказания является увольнение, наименее жесткой – замечание. Одновременно двумя формами взыскания пользоваться нельзя. Но материальная ответственность и дисциплинарная не пересекаются между собой. Поэтому если результатом действий или бездействия работника стало причинение работодателю ущерба, то он вправе, помимо выговора, взыскать компенсацию с работника.

Работодатель должен выбирать меру ответственности работнику адекватно совершенному противоправному деянию. Правила, которые могут повлечь за собой ту или иную форму взыскания, могут быть прописаны во внутренней документации.

Чтобы у работодателя возникли основания для объявления сотруднику выговора, правила соблюдения трудовой дисциплины должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или ином документе.  Сотрудник в обязательном порядке подлежит ознакомлению с ними, что он подтверждает своей подписью.

В качестве примеров проступков для объявления выговора можно привести следующие:

  1. Опоздание на работу.
  2. Несвоевременный выход с обеда.
  3. Отсутствие без оснований на рабочем месте.
  4. Непрохождение инструктажа по технике безопасности.
  5. Отказ от медосвидетельствования.
  6. Появление в непотребном состоянии или внешнем виде.
  7. Растрата.
  8. Нарушение трудового функционала.
  9. Невыполнение приказов руководства.

Что такое строгий выговор и в чем его отличие от обычного выговора

В Трудовом кодексе не содержится определение строгого выговора, но такая форма дисциплинарного взыскания может быть предусмотрена для отдельных категорий работников. В частности, такое взыскание применяется к работникам таможенной службы, органов внутренних дел, работникам прокуратуры, следственного комитета, военнослужащим, работникам РЖД, нотариусам и госслужащим.

Строгий выговор считается более серьезной формой дисциплинарного взыскания, с юридической точки зрения, чем выговор. То есть он объявляется за более серьезные нарушения.

Но в остальном он имеет мало отличий от обычного выговора, а связанные со строгим выговором правовые последствия для работников должны быть прописаны в локальной документации работодателя.

Сроки вынесения

На объявление работнику выговора и вынесение соответствующего приказа у работодателя есть ровно месяц со дня выявления факта дисциплинарного проступка. Этот срок начинает отсчитываться со дня получения информации о совершенном нарушении трудовой дисциплины непосредственным руководством работника (например, начальником отдела).

Указанные месячные сроки допускается продлить на период:

  1. Нахождения сотрудника на больничном.
  2. Нахождения сотрудника в отпуске: ежегодном оплачиваемом, учебном, дополнительном, административном и пр.

Сроки не продлеваются на дни, в которые работник отсутствовал на своем рабочем месте по другим основаниям: например, из-за дополнительных выходных.

После того как указанные сроки давности для объявления выговора истекли, работника уже нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности даже при обнаружении факта того, что он совершил проступок.

Также не допускается объявление выговора в том случае, если со дня совершения проступка (он может не совпадать с днем, когда о нем стало известно) прошло уже полгода и более. Указанные шестимесячные сроки могут быть увеличены до двух лет, если факт совершения проступка был обнаружен по результатам проведенной ревизии или аудиторской проверки (например, при инвентаризации обнаружили недостачу ТМЦ, которая произошла по вине кладовщиков).

Стоит отметить, что по трудовому законодательству указанные сроки являются пресекательными. Буквально это означает, что они не подлежат восстановлению, и их пропуск закрывает для работодателя возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Порядок объявления выговора работнику

При объявлении выговора сотруднику работодатель должен придерживаться четкого алгоритма.

Этап 1. Фиксируется наличие обстоятельств, связанных с исполнением трудовых обязанностей сотрудником, которые в дальнейшем квалифицируются руководством как проступок или отсутствие такового. Это необходимо сделать документально в виде докладной или служебной записки на имя руководителя компании, акта (его следует засвидетельствовать нескольким лицам), решения комиссии по результатам проведенного расследования. Наличие такого документа может выступать в пользу работодателя, если сотрудник решит оспорить незаконность наложения взыскания на него в судебном порядке.

Этап 2. Запрашивается объяснительная в письменной форме от работника через отправку ему письменного уведомления о необходимости предоставить объяснительную.

Этап 3. Дальше возможно несколько вариантов развития событий. Вариант первый: работник не предоставил объяснительную, но это не мешает работодателю объявить выговор и дополнительно привлечь к материальной ответственности, если ему был причинен ущерб. При отсутствии объяснительной составляется акт в присутствии нескольких свидетелей об отказе предоставить объяснения по своим поступкам.

Вариант второй: работник предоставил объяснительную. В этом случае работодатель должен вынести вердикт, является ли указанная в документе причина совершения проступка уважительной или нет. Если он сочтет доводы работника убедительными, то вправе отказаться от вынесения ему выговора.

Этап 4. Оформляется приказ в произвольной форме об объявлении выговора. В нем следует в краткой форме изложить обстоятельства проступка, его сущность и дату совершения, сослаться на всю документальную базу и резюмировать документ объявлением выговора работнику.

Образец приказа об объявлении сотруднику выговора можно посмотреть по ссылке.

Этап 5. Сотрудника знакомят с приказом под роспись. Если он отказывается расписаться в приказе, то об этом делается отметка, или составляется специальный акт с подписями свидетелей.

Сотрудник, который посчитал содержание приказа об объявлении выговора незаконным, может обжаловать его в течение 3 месяцев через трудовую инспекцию или в судебном порядке.

Правовые последствия

Отметка об объявлении работнику выговора не вносится в трудовую книжку. При этом ее можно внести в его личную карточку, чтобы отслеживать количество дисциплинарных взысканий.

Также с точки зрения трудового законодательства, перечень возможных правовых последствий от объявления выговора весьма небольшой:

  1. Лишение работника премии. Во внутренней документации работодателя (в частности, правилах внутреннего распорядка, положении о премировании) может быть предусмотрена возможность лишения работника премии при наличии у него действующих взысканий в виде выговора. Учитывая, что премиальная часть может быть достаточно большой частью заработка, последствия объявления выговора могут быть весьма ощутимы для работника.
  2. Увольнение. На основании положений ст. 81 ТК при неисполнении трудовых обязанностей и при наличии неснятых дисциплинарных взысканий за повторное правонарушение сотрудника можно уволить. Например, за разовое опоздание на работу сотрудника уволить нельзя, так как это можно признать несоразмерной мерой наказания, но за повторное такое правонарушение это допускается.
  3. Занесение в личную карточку сведений о выговоре. Это может негативно отразиться на возможностях карьерного роста сотрудника.

Указанный перечень правовых последствий является исчерпывающим, и если выговор стал основанием для трудовой дискриминации работника и ущемления его прав, то он вправе пожаловаться на своего работодателя в инспекцию по труду.

Контролирующая инстанция в течение 30 дней должна провести проверку работодателя и вынести ему предписание об устранении нарушений.

Возможность снятия взыскания

Дисциплинарное взыскание по умолчанию снимается с работника автоматически, если в течение года он не совершил новых противоправных деяний. После чего работник юридически считается не привлекавшимся к взысканию и не имеющим его.

Но по инициативе работодателя выговор допускается снять досрочно. Например, если работник добросовестно исполняет свои обязанности и выполняет план.

С ходатайством о досрочном прекращении действия взыскания к работодателю может обратиться сам работник, представитель профсоюзной организации либо непосредственный начальник работника. Удовлетворение такого ходатайства является правом, а не обязанностью работодателя.

Досрочное прекращение действия выговора оформляется в виде приказа о его снятии.

Также если приказ об объявлении выговора будет признан незаконным в судебном порядке или по предписанию контролирующей инстанции, то он подлежит аннулированию. Для этого работодатель издает новый приказ о недействительности распоряжения об объявлении выговора.

Таким образом, выговор является одной из форм дисциплинарных взысканий, которая прописана в 192 статье ТК. Она применяется за негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины.

В процессе наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен четко следовать установленному законом алгоритму, чтобы у работника не было оснований на обжалование выговора в судебном порядке или трудовой инспекции.

(15,00

Выговор на работе: последствия и способы обжалования

Как избежать выговора на работе?

Трудовые взаимоотношения между нанимателем и сотрудником регулируются правовыми инструментами, предоставленными ТК РФ. Одним из таковых является дисциплинарное взыскание. Законом предусмотрено три типа взыскания, применяемых ко всем сотрудникам: замечание, выговор, увольнение. Имеются дополнительные, применяемые к работникам отдельных отраслей. Например, железнодорожной отрасли, военным служащим и воинскому составу.

Что такое выговор?

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
  • Позвонить:
    • Федеральный номер: +7 (495) 744-37-98

Для тех, кто не знаком с понятием взысканий и не знает, что такое выговор работнику, ст. 192 ТК РФ дает разъяснения. Выговор – это второй по строгости вид взыскания, применяемого в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок. Это инструмент своеобразного наказания за нарушение исполнения вменяемых сотруднику обязанностей либо нарушения трудовой дисциплины.

Выговор может быть объявлен при наличии доказанной вины работника. Поэтому для применения взыскания необходимо доказать:

  • обязанность работника совершать (не совершать) действия, являющиеся причиной вынесения выговора;
  • факт осознанного совершения проступка сотрудником;
  • исключить объективные обстоятельства, приведшие к совершению проступка (форс-мажор).

Срок действия любого дисциплинарного взыскания идентичен. Поэтому время, когда снимается выговор на работе, составит год с момента наложения. Досрочно выговор может быть аннулирован по желанию работодателя.

Причины вынесения и виды

На текущий момент законодательство РФ не выделяет отдельные виды выговоров на работе, как в годы при СССР. Не существует правового понятия «строгий выговор», так привычного в обиходе. Наниматель может объявить только выговор или замечание либо уволить. Промежуточного типа взыскания между выговором и увольнением нет.

Гражданину необходимо понимать, что конкретный перечень того, за что можно получить выговор на работе, не прописано в нормативных актах. Фактически в каждом случае проводится анализ действий работника. Наиболее распространенные основания:

  • неоднократные прогулы и опоздания;
  • невыполнение должностных обязанностей;
  • срыв контрольных сроков исполнения;
  • выполнение работ с производственным браком и прочее.

Важно! Выговор не может быть объявлен на базе субъективной оценки работы, то есть, необходимо зафиксировать и доказать невыполнение обязанностей, регламентированных инструкциями или положениями.

Неправомерным будет допустим вынесение выговора за отказ сотрудника работать сверхурочно, если такова обязанность не прописана в должностных инструкциях. Аналогично не будет считаться невыполнением обязанностей отказ делать работу иного характера. Нельзя объявить выговор бухгалтеру за откат в проведении уборки помещения, так как уборка не входит в должностные обязанности работника бухгалтерии.

Документальное оформление взыскания

Процессуальные требования к применению любого дисциплинарного взыскания, включая выговор, идентичны (ст. 193 ТК РФ). Работодателю либо представителю администрации необходимо выполнить конкретный алгоритм действий:

  1. Зафиксировать факт нарушения. Фиксация может происходить путем составления акта сразу на месте либо через подачу докладной записки непосредственным руководителем вышестоящему начальству.
  2. Составить акт с требованиями предоставить виновным сотрудником пояснений о причине, повлекшей совершение проступка.
  3. Дождаться ответа от работника. Для подачи объяснительной сотруднику предоставляется 2 дня.
  4. Проанализировать полученный ответ. Если объяснительная так и не была подана, то зафиксировать актом отказ работника дать пояснения, либо отсутствие реакции на запрос.
  5. Принять решение о необходимости применить взыскание. Выбрать вид взыскания.
  6. Подготовить приказ о вынесении выговора.
  7. Ознакомить с приказом сотрудника. Срок на ознакомление 3 дня. При отказе работника проставить подпись, надо оформить соответствующий акт.

В прописанном законом алгоритме важно соблюсти сроки и порядок действий. При нарушении взыскание может быть обжаловано сотрудником. Для принятия решения у нанимателя имеется месяц с момента совершения либо выявления совершения проступка сотрудником. Максимальный срок – 6 месяцев, может быть использован при невозможности применить взыскание по объективным причинам. Исключением является выявление вследствие контрольно-ревизионной проверки. Тогда срок увеличивается до двух лет.

Чем грозит выговор на работе?

Выговор – не увольнение. Однако важно понимать, что влечет за собой выговор на работе. По нынешним правилам выговор не заносится в трудовую книжку работника, то есть в будущем новый работодатель даже не узнает о его вынесении. Информация о применении взыскания указывается в личном деле сотрудника. Так на что влияет выговор на работе? В зависимости от внутренних правовых документов (положений, коллективного договора, прочее) предусмотрены разные последствия выговора:

  • лишение премии;
  • лишение дополнительных надбавок;
  • отказ в переносе отпуска по желанию работника;
  • уменьшение дополнительного социального пакета.

Не может быть уменьшена основная заработная плата работника, получившего выговор. Допускается урезание только дополнительных (премиальных) выплат. Также нельзя отказать в предоставлении внеочередного отпуска сотруднику, если тот имеет право. Основное, чем чреват выговор на работе, — это сам факт наличия дисциплинарного взыскания. На период пока взыскание не будет снято работник уязвим, так как его могут уволить при повторном нарушении. Регламентировано это в п. 5 ст. 81 ТК РФ, дающей право работодателю уволить сотрудника при неоднократном нарушении с применением взыскания.

Как обжаловать выговор на работе?

Законодатель предусмотрел инструмент противодействия неправомерным действиям нанимателя. Первое, что делать при незаконном выговоре на работе, — использовать право на обжалование. Предусмотрено три органа, рассматривающих подобные споры:

  • региональный отдел инспекции по труду;
  • комиссия по трудовым спорам;
  • мировой суд.

Очередности обращения не предусмотрено, более того, рассмотрение вопроса комиссией либо инспекцией не продлевает период исковой давности для подачи иска в суд. Выбирая, как оспорить выговор на работе, необходимо учитывать, что:

  1. Инспекция по труду отвечает на запрос в течение 30 дней.
  2. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 дней.
  3. Инспекция – государственный надзорный орган, а комиссия по трудовым спорам создается как орган компании.
  4. При победе в суде можно кроме отмены взыскания получить дополнительную компенсацию в зависимости от сути дела. При проигрыше истцу не возмещаются судебные расходы.

Оспаривание выговоров на практике происходит достаточно редко, так как они, в отличие от увольнения, не имеют существенных последствий для работника. А по истечению года и вовсе не имеют правовой силы.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Выговор на работе и его возможные последствия

Как избежать выговора на работе?

В процессе выполнения трудовых обязанностей ни один человек не застрахован от ситуаций, в которых к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Лишение премии частично или полностью, замечание, выговор или даже увольнение. Все зависит от самого проступка или нарушения в работе. Для того чтобы знать как защитить свои права, работники должны в первую очередь знать причины и последствия дисциплинарных мер воздействия, в частности в далее пойдет речь о выговоре.

Что означает выговор с точки зрения законодательства

Знать правовую сторону вопроса о наложении дисциплинарных взысканий должны все работники. Зачастую руководители нарушают законодательство, и объявление выговора происходит не на законных основаниях, а по их личному желанию.

Закон строго регулирует данный вопрос. Права работающих людей должны соблюдаться. Правовая безграмотность трудящихся позволяет работодателям нарушать условия трудовых договоров и права работников.

Трудовой кодекс Российской Федерации, далее ТК РФ, статьей 192 предусматривает наложение дисциплинарных взысканий за невыполнение трудовых обязанностей. Перечень трудовых функций и локальных нормативных документов прописывается в трудовом договоре, с которым каждый работник знакомится под роспись при приеме на работу.

Выговор – это разновидность дисциплинарного взыскания. Причем он влечет за собой обязательное лишение премии, кроме того при наличии уже ранее объявленного аналогичного взыскания, в соответствии пункта 5 статьи 81 ТК РФ, может стать причиной увольнения.

Причины выговоров

В Трудовом Кодексе или иных нормативных актах не прописан четкий список нарушений, за которые может быть объявлено дисциплинарное взыскание. Вот более частые причины:

  1. Грубое нарушение должностных обязанностей, невыполнение условий трудового договора.
  2. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка, в части систематических опозданий или ухода с работы ранее установленного времени.
  3. Нарушение технологии выполнения работы, которые могут повлечь за собой угрозу жизни людей или порчу имущества, аварии, срыв работы.
  4. Невыполнение приказов и распоряжений работодателя.
  5. Грубые нарушение требований охраны и пожарной безопасности

Последствия выговора

Выговор относиться к наказаниям из категории грубых нарушений и имеет последствия для работника как морального, так и материального характера.

Разовые финансовые потери

Помимо основной части заработной платы, организациями предусмотрено ежемесячное премирование или выплата стимулирующих надбавок к окладу. Дополнительное материальное стимулирование труда имеет цель – повышение производительности труда и качества выполняемой работы. Работник, получивший взыскание в виде выговора лишается всех дополнительных и премиальных выплат за месяц, в котором было допущено нарушение.

Запрет на поощрения в течение времени действия выговора

Выговор действует в течение одного года. Практически все положения о дополнительном премировании, содержат пункт, запрещающий материальное поощрение тех, кто имеет дисциплинарные проступки за отчетный период.

Например, многие предприятия выплачивают сотрудникам премию за качественную работу в предыдущем году. Работники, имеющие выговор, пусть даже за один проступок в году, полностью лишаются возможности получить вознаграждение. Эти правила распространяются и на другие единовременные поощрения:

  1. Материальную помощь к отпуску.
  2. Премии к юбилейным датам.
  3. Другие денежные вознаграждения.

Препятствие в повышении квалификации

Получение дисциплинарного взыскания может сказаться на квалификационной характеристике специалиста, приостановит как минимум на год повышение разряда и профессионального статуса. Кроме того, если ранее были назначены ежемесячные доплаты за уровень квалификации, после подтверждения факта дисциплинарного проступка и наложения взыскания, дополнительные выплаты будут прекращены до истечения срока действия наказания или снятия выговора.

Приостановка продвижения по службе

Руководство ценит работников, имеющих высокий уровень квалификации и обладающими устойчивыми профессиональными навыками. Наличие серьезных проступков в работе, напрямую повлияет на возможность продвижения по карьерной лестнице – о ней на время придется забыть. А потом приложить немало усилий, чтобы доказать свою компетентность.

Потеря доверия

Помимо потерь материального характера, дисциплинарные проступки могут стать причиной снижения доверия руководителя по отношению к подчиненному. Если работник постоянно допускает ошибки в работе, опаздывает, срывает сроки выполнения заданий, своими действиями ставит под угрозу здоровье и жизнь других членов коллектива – ему сложно доверять. Руководители с осторожностью относятся к таким сотрудникам, чтобы восстановить доверие – потребуется время.

Подрыв репутации компании

Своими действиями абсолютно все сотрудники вносят вклад в общее дело компании. Их можно сравнить с «пазлами» одной большой картины, которая может сложиться только при условии правильного и четкого выполнения правил каждым участником.

Отражение в документации

Трудовым Кодексом не предусмотрено занесение информации о выговоре в трудовую книжку. Специалисты кадровой службы зафиксируют этот факт только в личной карточке. Значит, получить информацию о дисциплинарных проступках работника в случае смены работы, новый работодатель не сможет. Теоретически это так, но некоторые руководители просят представить характеристику с предыдущего места работы, в этом случае факт выговора может вскрыться.

Потеря места работы

Срок действия выговора один год. В этот период работник должен особо внимательно относиться к выполнению своих должностных обязанностей, соблюдать трудовой распорядок. В случае повторного грубого нарушения, в соответствии пункта 5 статьи 81 ТК РФ, работодатель имеет право уволить сотрудника.

Можно ли снять выговор?

Отменить или снять выговор можно в следующих случаях:

  1. Выясняются новые обстоятельства, из которых понятно, что работник не виноват.
  2. Выговор оформлен неправильно и с нарушением сроков.
  3. Работодатель убедился в том, что провинившийся осознал свою вину и исправился

Подавать ходатайство на снятие выговора имеет право сам провинившийся или его непосредственный начальник.

Дисциплинарные взыскания могут стать препятствием на пути к достижению поставленных целей, поставить под сомнение компетентность специалиста и уровень его квалификации. Потерять доверие можно очень быстро, чтобы восстановить его – надо приложить немало усилий.

Выполнение нормативных документов предприятия должно быть правилом для каждого сотрудника, это станет залогом успеха в работе и продвижения по карьерной лестнице.

Что такое дисциплинарное взыскание: как налагается и как применяется на работе, как его избежать — Правовой мир

Как избежать выговора на работе?

Я допустил ошибку на работе. Объяснительная не помогла, и администрация сделала мне замечание. Не устное, а то, что вносят в личное дело.

Алексей

оспорил дисциплинарное взыскание

Администрация действительно могла привлечь меня к ответственности по трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.

В этой статье я расскажу, когда и как можно оспорить дисциплинарное взыскание на работе.

Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора — это частный случай.

Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством. Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.

Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.

Хорошая зарплата — это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании.

Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить.

Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.

Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено. Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.

Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности.

Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

  1. Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
  2. Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
  3. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  4. Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным.

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение — дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.

На заседании работнику зачитывают его заявление и задают вопросы. Нужно быть готовым к агрессивным нападкам работодателя.

Например, у меня спрашивали, почему я оспариваю приказ из-за пропуска сроков, а не предмета спора: хотели добиться признания вины.

Хотя несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности — это тоже основание для признания взыскания незаконным. Поэтому советую не поддаваться на провокации и придерживаться своей позиции.

В некоторых организациях КТС может и не быть, тогда в случае спора обращаться нужно напрямую в суд.

Я максимально коротко написал, что был привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, противоречащем трудовому кодексу. Этого было достаточно.

Заявление пишется в двух экземплярах: один остается у КТС, второй с отметкой о принятии — у работника.

Мое заявление в КТС

Решение КТС. Комиссия по трудовым спорам со мной согласилась и указала, что мой работодатель пропустил срок привлечения к дисциплинарной ответственности и нарушил срок моего ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Довольный, я ушел с заседания КТС и стал ждать исполнения решения. Но вместо отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания администрация обжаловала решение комиссии в суде.

Исковое заявление работодателя. Мой работодатель не согласился с решением комиссии. В своем иске он попытался сместить дату обнаружения проступка. Основной аргумент — обстоятельства проступка установило служебное расследование, поэтому срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно считать с момента утверждения заключения следственной комиссии.

Приглашение в суд от юристов предприятияПовестка в суд

Решение суда. Суд не смог согласиться с доводами работодателя. И по трудовому кодексу, и по мнению Пленума Верховного суда день обнаружения проступка — это день, когда начальнику работника стало о нем известно.

Моего начальника вызвали в суд в качестве свидетеля. Он подтвердил, что узнал о моем проступке в день совершения. Именно с этой даты должен исчисляться срок привлечения к ответственности. Приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания был издан спустя 50 дней вместо установленного месячного срока. Ознакомили меня с приказом тоже позже законного срока — на четвертый день после издания.

Поэтому суд посчитал законным решение КТС об отмене приказа о наложении взыскания и иск работодателя не удовлетворил. Но на этом все не закончилось.

Апелляция. Администрация подала апелляционную жалобу на решение в областной суд. На жалобу можно было написать возражение, что я и сделал. К решению местного суда мне было нечего добавить, поэтому мои возражения уложились в один абзац: прошу оставить решение суда первой инстанции без изменений.

Ехать в другой город мне было лень. Оказалось, что представитель работодателя тоже не поехал. Областной суд решение комиссии и суда первой инстанции оставил в силе.

Мои возражения на апелляционную жалобу работодателя

Обжаловать постановление областного суда мой работодатель не стал. На основании постановления администрация отменила приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания. Замечания больше нет.

Если бы я знал, что моя жалоба в комиссию по трудовым спорам закончится судом, я бы сам подал иск и потребовал возместить моральный ущерб. Так можно.

Я не могу точно сказать, стоит ли любому работнику обжаловать дисциплинарное взыскание. В моем случае — однозначно да. Отношение ко мне не поменялось: я работаю там же.

  1. За проступки на работе могут наказать — наложить дисциплинарное взыскание. Это может быть замечание, выговор или увольнение.
  2. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто — есть определенный порядок. Если его нарушить, дисциплинарное взыскание становится незаконным и его можно оспорить.
  3. Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти два срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка. Несоблюдение любого из них — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.
  4. Время болезни или отпуска работника при расчете сроков не учитывается. Поэтому, если работник провинился, брать больничный или отпуск в надежде, что про проступок забудут, бессмысленно.
  5. Оспорить дисциплинарное взыскание можно тремя способами: подать иск в суд, написать жалобу в трудовую инспекцию или обратиться в комиссию по трудовым спорам. Каким путем идти, решает работник.

Выговор на работе и его возможные последствия

В процессе выполнения трудовых обязанностей ни один человек не застрахован от ситуаций, в которых к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Лишение премии частично или полностью, замечание, выговор или даже увольнение. Все зависит от самого проступка или нарушения в работе. Для того чтобы знать как защитить свои права, работники должны в первую очередь знать причины и последствия дисциплинарных мер воздействия, в частности в далее пойдет речь о выговоре.

Как избежать выговора на работе

Как избежать выговора на работе?

Самым суровым дисциплинарным взысканием является выговор на работе. Последствия его могут быть самыми различными, начиная с лишения сотрудника премии и других стимулирующих выплат и заканчивая увольнением. При этом работодателю необходимо учитывать серьезность совершенного его подчиненным проступка.

Определение

Выговор на работе, последствия которого могут быть не самыми приятными, является серьезным дисциплинарным взысканием, и при повторном нарушении правил распорядка организации может привести к увольнению. При его объявлении руководитель должен издать соответствующее распоряжение.

Только в этом случае выговор на работе, последствия которого не лучшим образом влияют на трудовую деятельность сотрудника, будет иметь юридическую силу. Он считается более серьезным взысканием, чем замечание.

Здесь также следует сделать вывод о том, что выговор на работе, последствия которого могут не самым лучшим образом отразиться на репутации подчиненного, при повторном его объявлении будет являться основанием для прекращения служебных отношений с сотрудником.

Порядок объявления выговора

Выговор должен применяться начальником к подчиненному только в соответствии с кодексом о труде. В данном случае специалисту по кадрам нужно взять письменное объяснение у сотрудника. Для того чтобы его составить, подчиненному дается два дня. Если последний отказывается от написания объяснительной, составляется соответствующий акт, в котором это фиксируется. После чего работодатель выносит распоряжение о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Порядок и основания вынесения выговора прописаны в статье 193 кодекса о труде.

Приказ должен быть передан сотруднику под подпись для ознакомления в течение трех дней после его составления. В том случае, если последний отказался его подписать, это фиксируется в акте.

Для того чтобы начальник смог привлечь своего подчиненного к ответственности за нарушение трудового распорядка, ему необходимо закфиксировать данный факт в письменной форме. Срок для наложения на работника выговора составляет один месяц. Этот период отсчитывается с того момента, когда начальник узнал о проступке подчиненного. Если прошло более шести месяцев, то привлечь человека к дисциплинарной ответственности уже невозможно.

Обжалование

Выговор считается наиболее суровым наказанием для провинившегося сотрудника. Потому что нередки такие случаи, когда после следующего привлечения к дисциплинарной ответственности человека просто увольняют из организации. Кроме того, выговор лишает сотрудника возможности получить премию, а также другие стимулирующие выплаты.

Тем не менее на практике имеют место ситуации, когда привлечение к дисцплинарной ответственности было не совсем правильным и законным. В этом случае подчиненный может обратиться в несколько инстанций:

– в комиссию по разрешению споров, возникших между руководителем и сотрудником;

– в судебный орган;

– в инспекцию труда.

Все эти методы воздействия на начальника в будущем позволят ему не допускать подобных нарушений в отношении лиц, которым на работе объявили выговор. Как можно обжаловать его в такой ситуации? Этим вопросом задается каждый второй сотрудник, который оказался в такой ситуации. Лучше всего написать письмо в инспекцию труда и объяснить всю ситуацию, приложить документы. На практике это считается самым эффективным способом воздействия на руководителя.

Кроме того, можно обратиться к квалифицированному юристу, который поможет составить заявление в суд и проконсультирует по всем актуальным вопросам. Поэтому, если начальник объявил сотруднику выговор по работе, терпеть или защищаться – нужно решать только последнему. Если человек действительно нарушил трудовую дисциплину, то лучше всего будет промолчать и продолжить дальше исполнять свои должностные обязанности.

В том случае, когда работодатель вынес выговор неоправданно, нужно постараться защитить свои интересы законными способами.

Последствия

Как гласит ТК, информация об объявленном подчиненному выговоре больше не вносится в его трудовую книжку. Тем не менее гражданин считается привлеченным к дисциплинарной ответственности в пределах одного года. Но в исключительных случаях руководитель может освободить работника от него и ранее, если тот больше не будет нарушать правила распорядка организации.

Кроме того, всех лиц, на которых было возложено дисциплинарное взыскание, интересует вопрос о том, какие правовые последствия выговора на работе. А они могут быть достаточно серьезными, вплоть до увольнения по инициативе руководства организации. Также объявление выговора ударит по денежным доходам нарушителя, потому что в таких случаях работодатели лишают их премии и других стимулирующих выплат.

Практика показывает, что суды не отменяют дисциплинарные взыскания руководства, которые накладываются на провинившихся сотрудников повторно, после чего происходит прекращение служебных взаимоотношений. Поэтому последствия объявления выговора могут быть или незначительными, или достаточно плачевными, если человек совершит повторное нарушение правил распорядка организации.

Оформление приказа о применении взыскания

Он описан официально, и его детали можно уточнить в статье 193 Трудового кодекса:

  • Работодатель устанавливает факт дисциплинарного проступка, получив докладную записку с фактами допущенных нарушений.

Администрация обязана учитывать не только совершенный поступок, но и обстоятельства, которые стали причиной подобных действий;

  • Перед наложением того или иного дисциплинарного взыскания следует потребовать от сотрудника объяснения в письменной форме:
  • Сотрудник вправе дать отказ на раскрытие причин, повлекших проступок, после чего будет составлен подробный акт по образцу:
  • Вынесение решения о дисциплинарном взыскании учитывает решение профкома или другого органа, представляющего права работников. Дисциплинарное взыскание может быть вынесено на основании уголовного процесса;
  • Наказание накладывается исключительно в виде приказа и обязательно доводится до сведения сотрудника под роспись в течение 3-х дней:
  • Работник не хочет подписывать уведомление, тогда осуществляется процедура заполнения соответствующего акта.

Чаще всего, дисциплинарное взыскание удаляется по решению администрации. Причиной может быть ошибочность выбранного способа наказания или выслуга сотрудника. Редко руководству хочется до окончания срока продолжать наказывать работника, поэтому они используют меры исключительно в целях устрашения коллектива.

Об этом уведомляется работник, но ему не стоит впредь совершать такие же проступки, в ином случае мера воздействия может быть усилена. Отличным примером являются увольнения после 3-4 опозданий на рабочее место.

Решение профкома

При вынесении дисциплинарного взыскания также учитывается решение профкома. Также оно может использоваться для досрочного снятия наказания. Подобные действия стали возможными после внесения изменений в Трудовой кодекс, где появились официальные представители, отвечающие за права сотрудников. Теперь можно обратиться за помощью, которая будет представлена после нового рассмотрения случая.

Решение профкома – сложный вопрос. До сих пор оно выдается с учетом пожеланий руководства, поэтому не всегда оказывается верным. Чаще всего, работники даже не пытаются обращаться в соответствующие органы, хотя их поддержка указывается в законодательстве РФ.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено только в течение 1 месяца с того дня, когда был установлен факт нарушения. Однако в этот период не учитываются следующие промежутки:

  • больничные;
  • отпускные;
  • необходимое для согласования с профсоюзом время.

Такая мера наказания не может быть применена в следующих сроках:

  • После 6 месяцев с момента дисциплинарного проступка.
  • После 24 месяцев с момента совершения проступка, выявленного по итогам соответствующих проверок.

В эти сроки не учитывается то время, которое займет ведение уголовного дела (в случае его открытия).

Дисциплинарные взыскания на работника применяются после проведения процедуры дисциплинарного производства, в результате которого определяется вменение провинившемуся сотруднику, наказание за проступок.

Статья 193 ТК РФ регулирует порядок применения дисциплинарных взысканий.

При обнаружении факта дисциплинарного проступка, нарушитель дисциплины обязан по требованию предъявить письменное объяснение причин нарушения трудовой дисциплины или трудового распорядка.

В крупных организациях предоставление объяснения требует руководитель подразделения, который передаёт его руководителю предприятия с приложенной к нему служебной запиской.

В служебной записке излагаются сведения о дисциплинарном проступке. В организациях малого и среднего бизнеса, подобные вопросы решает сам руководитель.

После получения письменного объяснения причины, руководитель выбирает вариант дальнейших действий в отношении нерадивого сотрудника:

  • налагает взыскание в виде выговора;
  • создаёт дисциплинарную комиссию;
  • принимает решение о производстве увольнения.

Последствия дисциплинарного взыскания могут быть разнообразными. После того, как будет принято решение о дисциплинарном взыскании, дисциплинарная комиссия имеет право установить срок исполнения требуемых мер, в отношении трудовой дисциплины или надлежащего исполнения, сотрудником, своих обязанностей. Этот срок может быть установлен в пределах 1-3 месяцев, на усмотрение комиссии.

Если в этот промежуток времени, комиссия обнаружит новые нарушения, она имеет право поставить вопрос об увольнении сотрудника на основании дисциплинарного взыскания.

Снятие дисциплинарных взысканий производится решением другой инстанции. Для этого потребуется обращение в комиссию по решению трудовых споров, которая имеется на каждом крупном предприятии.

Если дисциплинарное взыскание касается увольнения в соответствии с профнепригодностью или за нарушение трудовой дисциплины, то его можно отменить только судебным решением.

Исковое заявление в суд необходимо подавать не позднее 1 месяца со дня увольнения или подписания приказа об увольнении.

За одно дисциплинарное нарушение может быть вменено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу РФ не могут суммироваться, но каждое последующее взыскание, по праву, может быть более требовательным и жёстким.

Дисциплинарное взыскание ТК очень специфическая форма вменения ответственности лицу. Если подобные случаи перестанут повторяться – то оно будет храниться в латентной форме и никоим образом не повлияет на дальнейшую трудовую деятельность. Но при повторении прецедента нарушения, оно всплывёт как дополнительный факт, характеризующий личность работника.

Все трудовые дисциплинарные взыскания, кроме увольнения являются своего рода якорями, удерживающими трудовое производство в надлежащем состоянии.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан только в тех случаях, когда вина работника полностью доказана.

Если на служащего налагается дисциплинарное взыскание в форме выговора или замечания, то приказ о дисциплинарном взыскании составляется в произвольном виде.

После издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания сотрудника необходимо в 3-дневный срок с ним ознакомить. Если он отказывается от ознакомления, то об этом должен быть составлен соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание будет наложено в любом случае. В данный промежуток времени не включается период, когда работник отсутствовал на службе.

Если работодатель не соблюдет данный срок, то работник вправе обжаловать наложение дисциплинарного взыскания.

Фиксация нарушения трудовой дисциплины работником в виде приказа о наказании является необходимой для работодателя. Ведь при наличии нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий служащий может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (работник многократно не выполняет должностные обязанности без серьезных оснований, имея при этом дисциплинарное взыскание).

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания печатается на фирменном бланке организации и регистрируется в специальном журнале.

ПРИКАЗ

09.03.2017 Екатеринбург

Оцените статью
U-Alfa.ru Интернет журнал
Добавить комментарий